Valmennuksessa on ollut hyvä tunnelma. Keskustelu on vilkasta, ihmiset tunnistavat tuttuja tilanteita ja moni kirjoittaa muistiin ajatuksia, joita haluaa kokeilla.
Lopuksi kysytään palautetta. Päivä koettiin hyödylliseksi.
Kun arkeen palataan, siellä odottavat sähköpostit, kokoukset, asiakkaat ja keskeneräiset työt. Uudet ajatukset kohtaavat tutun arjen.
Tämä hetki kiinnostaa niin valmentajaa, HR:ää kuin osallistujan esihenkilöäkin. Miten päivän aikana syntynyt ymmärrys saa tilaa työssä?
Oivalluksen jälkeen tarvitaan mahdollisuus kokeilla
Yksi osallistuja voi tunnistaa, että hänen kannattaisi antaa palautetta useammin. Toinen huomaa ottavansa liian helposti muiden tehtäviä hoitaakseen. Kolmas haluaisi kuunnella asiakkaan tilannetta pidempään ennen oman ehdotuksensa esittämistä.
Nämä ovat hyviä alkuja. Arjessa ne muuttuvat konkreettisiksi vasta, kun vastaan tulee tilanne, jossa voi toimia hieman toisin.
Palautteen antamista voi kokeilla seuraavassa kahdenkeskisessä keskustelussa. Vastuun jakamista voi harjoitella uuden tehtävän alkaessa. Asiakkaan kuuntelemiselle voi varata tietoisesti enemmän tilaa seuraavassa tapaamisessa.
Kokeilu johtaa helpommin pysyvään muutokseen, kun siihen palataan myöhemmin. ”Miten se meni?” on pieni kysymys, jolla voi olla paljon merkitystä.
Yhteinen valmennus, erilaiset lähtötilanteet
Samaan valmennukseen osallistuvat ihmiset tarvitsevat usein eri asioita.
Yhdelle jokin johtamisen käytäntö on jo tuttu, toinen vasta etsii siihen omaa tapaansa. Yksi saa myönteistä palautetta tavoitteiden selkeyttämisestä, mutta kaipaa tukea vaikeisiin keskusteluihin. Toisella tilanne on päinvastainen.
Arviointityökalujen tuottama tieto auttaa tekemään näitä eroja näkyviksi. FinxS® 360-arvioinnilla voidaan kerätä palautetta organisaatiolle tärkeistä toimintatavoista. Extended DISC® Henkilöanalyysi tarjoaa näkökulman osallistujan luontaiseen toimintatapaan. Myynnin kehittämisessä FinxS® Myyntikompetenssien arviointi voi auttaa kohdentamaan keskustelua myyntityön eri osa-alueisiin.
Valmentajan ja osallistujan yhteisessä keskustelussa tietoa yhdistetään työn tilanteisiin: mihin juuri tämän henkilön kannattaa keskittyä, jotta hänen työnsä sujuisi paremmin?
Organisaatiolla voi silti olla yhteinen suunta. Esimerkiksi tavoite selkeämmästä johtamisesta näkyy eri osallistujien arjessa erilaisina harjoiteltavina tekoina.
Entä mistä tiedämme, että jotakin muuttui?
Valmennuksen jälkeen voidaan saada monenlaisia merkkejä etenemisestä.
Osallistuja kertoo kokeilleensa uutta toimintatapaa. Esihenkilö huomaa muutoksen. Tiimi kokee, että tavoitteista keskustellaan selkeämmin. Sovitut käytännöt alkavat toistua ilman erillistä muistutusta.
Myös arviointeihin voidaan palata. Kun arvioinnin sisältö ja toteutustapa säilyvät riittävän samanlaisina, peräkkäiset tulokset auttavat tarkastelemaan kehitystä. Tulkinnassa huomioidaan kuitenkin muutokset työssä, vastaajissa ja organisaation tilanteessa.
Samana aikana on voinut vaihtua esihenkilö, selkiytyä työnjako tai muuttua työmäärä. Tulosten perusteella ei siksi voi yksin päätellä, mikä muutos johtuu valmennuksesta. Tarvitaan edelleen keskustelua siitä, mitä on tapahtunut ja mitkä tekijät ovat vaikuttaneet kehitykseen.
Valmentajalle tai konsultille tämä avaa mahdollisuuden tukea asiakasta pidemmällä aikavälillä. HR ja johdolle seuranta tuottaa tietoa siitä, missä kehittäminen etenee ja missä tarvitaan lisää tukea.
Kun organisaatio osaa itse tuottaa ja hyödyntää tarvitsemaansa tietoa, seuranta voi jatkua osana tavallista työtä. Valmennuksesta saatu ajatus löytää silloin paikkansa kokouksessa, asiakastapaamisessa tai keskustelussa kollegan kanssa.
Siellä sen hyödyllisyys lopulta näkyy.
